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Réforme du code du travail : que change la rupture conventionnelle collective ?

le 17 01 2018

La rupture conventionnelle collective (RCC) est un élément de la réforme du code du travail issue des ordonnances de septembre 2017. Applicable depuis le 23 décembre 2017, la RCC permet de rompre un contrat à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord entre l’employeur et les salariés. Les modalités de sa mise en œuvre sont déterminées au sein d’un accord collectif signé avec les syndicats majoritaires. Le dispositif nécessite la validation de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Créée par l’ordonnance du 22 septembre 2017, la rupture conventionnelle collective (RCC) s’inscrit dans la continuité de la procédure de rupture conventionnelle individuelle, elle-même créée par la loi du 25 juin 2008.

La RCC est exclusive de la législation sur les licenciements économiques. Le nouveau dispositif, dont l’initiative revient à l’employeur, est a priori moins contraignant à mettre en oeuvre qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), notamment en ce qui concerne les mesures d’accompagnement des salariés.

Les conditions pour la mise en oeuvre d’une RCC

La RCC autorise une entreprise à proposer, aux salariés, un départ volontaire en échange de contreparties fixées dans un accord collectif. L’accord en question est négocié par l’employeur avec les organisations syndicales majoritaires, c’est-à-dire celles représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des élections professionnelles. Chaque salarié concerné par l’accord dispose de la faculté d’accepter ou de refuser de rompre son contrat de travail.

Le processus qui conduit à la RCC relève toujours de l’initiative de l’employeur. Celui-ci prévient l’administration sans délai de l’ouverture d’une négociation.

Ce mode de rupture du contrat de travail est exclusif du licenciement ou de la démission.

L’accord collectif contient obligatoirement les éléments suivants :

  • modalités et conditions d’information du comité social et économique ;
  • nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
  • conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté) ;
  • modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
  • critères de départage des potentiels candidats au départ ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
  • des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (formation, validation des acquis de l’expérience, soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités, etc.) ;
  • les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) est l’autorité compétente pour valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective. Elle en contrôle chacun des éléments. Elle notifie la décision de validation à l’employeur et au comité social dans les quinze jours qui suivent la réception de l’accord collectif.

En outre, la RCC doit répondre aux dispositions relatives à la revitalisation des territoires applicables aux entreprises d’au moins 1 000 salariés. Dans ce cas, une convention doit être conclue entre le préfet et l’entreprise pour diminuer les effets économiques et sociaux sur le territoire. Une convention-cadre nationale de revitalisation est conclue entre le ministre chargé de l’emploi et l’entreprise lorsque les suppressions d’emplois concernent au moins trois départements.

Ce qui change pour les salariés et les employeurs

Ce dispositif, basé sur le volontariat, octroie aux salariés qui donnent leur accord un régime indemnitaire qui ne peut être inférieur aux indemnités légales dues en cas de licenciement. Ils bénéficient de l’assurance chômage, comme dans le cas d’un licenciement. En revanche, les salariés n’ont pas la possibilité de prétendre au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), réservé aux licenciés économiques.

Pour l’employeur, la RCC permet de s’affranchir des procédures en vigueur dans le cas de licenciements économiques. Surtout, elle ouvre la possibilité de négocier des accords collectifs de départs alors que l’entreprise est bénéficiaire. Aucune justification sur la santé économique de l’entreprise n’est demandée par l’administration. L’entreprise peut engager immédiatement de nouveaux salariés, y compris sous d’autres statuts.

Un dispositif qui inquiète les syndicats

Pour le gouvernementGouvernementOrgane collégial composé du Premier ministre, des ministres et des secrétaires d’Etat chargé de l’exécution des lois et de la direction de la politique nationale., la RCC doit permettre aux entreprises de mieux anticiper leurs projets de réorganisation et leurs efforts d’adaptation aux changements conjoncturels ou structurels, dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences désormais très élargie. C’est un outil destiné à favoriser une meilleure anticipation des restructurations et à permettre aux entreprises de mieux gérer les situations difficiles en amont d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Chez les syndicats de salariés, en revanche, le dispositif suscite des inquiétudes.

Des licenciements facilités

Le fait de supprimer l’exigence de difficultés économiques comme pré-requis au licenciement pourrait ouvrir la voie à la soustraction des employeurs aux obligations que posent les plans de sauvegarde de l’emploi. Ainsi, l’entreprise aurait toute liberté pour "dégraisser". La CGT a ainsi estimé, dans un communiqué du 9 janvier 2018, que le nouveau dispositif "aide à licencier" et ne peut donc pas lutter contre le chômage. Pour le syndicatSyndicatAssociation de personnes dont le but est de défendre les droits et les intérêts sociaux, économiques et professionnels de ses adhérents. Solidaires : "la rupture conventionnelle collective est en réalité un plan de licenciement déguisé, sans aucune garantie".

La RCC pourrait être utilisée pour "cacher des licenciements et permettre la destruction de milliers d’emplois".

Pour répondre à cette critique, le MinistèreMinistèreEnsemble des services de l’Etat (administration centrale et services déconcentrés) placés sous la responsabilité d’un ministre. du travail rappelle que la RCC est exclusive du licenciement.

Les cas des entreprises Pimkie et PSA

Ces deux entreprises sont les premières à opter pour la RCC.

La RCC présentée par Pimkie prévoyait le départ de 208 salariés. La RCC a été rejetée par les syndicats début janvier 2018. L’entreprise et deux syndicats ont alors signé un accord de méthode en vue de négocier un plan de départs volontaires. La CGT et la CFDT ont refusé de signer cet accord, militant pour un plan de sauvegarde de l’emploi qui permettrait la désignation d’un expert pour évaluer les motifs économiques des suppressions d’emplois.

La RCC présentée par PSA est en cours négociation. Elle prévoit 1 300 départs et propose des congés seniors pour 900 personnes, soit un total de 2 200 départs.

La question des seniors

Pour la CFDT, la RCC ne favorise pas la création d’emplois mais, au contraire, facilite les départs, notamment de seniors. En outre, elle rend plus difficiles les négociations des syndicats avec l’entreprise car les travailleurs seniors peuvent être plus enclins à partir avec une indemnité plutôt que négocier une formation ou un reclassement.

Cette hypothèse est également soutenue par la CGT : "C’est un boulevard pour certaines entreprises qui pourront se débarrasser de salariés ayant de l’ancienneté".

Les craintes syndicales sont encore renforcées à la suite de la suppression du contrat de génération à compter du 22 décembre 2017. Ce dispositif ouvrait droit à une aide pour les entreprises de moins de 300 salariés qui embauchaient un jeune et maintenaient en emploi un salarié de 57 ans au moins.

L’avenir du CDI

La création d’un mode de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) sans motif pourrait ouvrir une brèche dans la sécurité que procure ce contrat de travail.

La rupture conventionnelle ne pose aucune condition temporelle à l’embauche de nouveaux salariés. L’entreprise peut embaucher immédiatement après le départ de salariés en rupture conventionnelle. Pour la CGT, "l’entreprise peut se séparer à l’amiable de ses employés les plus couteux pour en embaucher des plus jeunes à moindre coût, en contrat précaire, pratique qui accélère la perte des compétences, qualifications et savoir-faire".

Rupture conventionnelle individuelle et collective : histoire d’une codification

La rupture conventionnelle collective est la version négociée à l’échelle d’une entreprise de la rupture conventionnelle individuelle négociée directement entre l’employeur et le salarié.

La rupture conventionnelle a été introduite dans le code du travail en 2008. Elle rend possible la rupture d’un CDI sans passer par un licenciement ou une démission.

Dès sa première année d’application, le dispositif de rupture conventionnelle individuelle a attiré plus de 270 000 personnes qualifiées de volontaires au départ. Au total, près de 3 000 000 de salariés sont entrés dans le dispositif.

En 2015, le Centre d’études de l’emploi (CEE)a publié une étude dans laquelle il évaluait les usages de la rupture conventionnelle de CDI. Il apparaissait que les garanties proposées aux salariés étaient peu utilisées et le montant des indemnités de rupture conventionnelle ne s’éloignait guère du minimum légal pour la moitié des salariés. Pour les employeurs, la rupture conventionnelle était perçue comme un mode de rupture sécurisé juridiquement (contentieux quasi inexistant).

Pour le CEE, l’objectif de fluidification du marché du travail n’était que partiellement rempli, le dispositif permettant des ruptures de contrat de travail qui n’auraient pas eu lieu alors que l’effet sur les embauches restait difficile à évaluer.

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